RT @myslozbir: Czy za fałszywe oskarżenie o gwałt powinno się iść do więzienia tak, jak za gwałt? Przykład: Mężczyzna odrzuca zaloty kobiety, ta więc okalecza swoje miejsca intymne ostrym przedmiotem, fabrykuje inne dowody i twierdzi, że on ją zgwałcił. Jak taka kobieta powinna zostać… Show more. 21 Apr 2023 19:04:50 Samo oskarżenie pracownika o mobbing nie jest jeszcze podstawą do zwolnienia go z powodu utraty zaufania, bo takie oskarżenie może być zwykłą szykaną. Dlatego ważne jest zapoznanie się z Pomówienie o molestowanie seksualne to jedno z najpoważniejszych oskarżeń, które generuje napiętnowanie społeczne. Najgorszą rzeczą, jaką możemy zrobić, jest uleganie szantażowi. To otwiera szantażyście przestrzeń do eskalacji roszczeń. Oskarżenie o molestowanie jak pistolet skierowany w stronę niewiernego męża Tag Archives: wygaśnięcie umowy o pracę w związku ze śmiercią pracodawcy Śmierć pracodawcy nie musi oznaczać śmierci firmy, czyli parę słów o zarządzie sukcesyjnym 9 lipca, 2022 · - autor: Kancelariafrackowiak · w Prawo · Dodaj komentarz El acoso laboral o el acoso moral en el trabajo, también conocido como mobbing, es la situación en la que un trabajador o grupo de trabajadores realizan una serie de acciones violentas psicológicas de forma sistemática (al menos una vez a la semana) durante un tiempo determinado (más de seis meses), sobre una persona en el lugar de trabajo. El acoso laboral puede aparecer en cualquier Vay Tiền Trả Góp Theo Tháng Chỉ Cần Cmnd Hỗ Trợ Nợ Xấu. Strona głównaSzkolenia otwarteOnlineUmiejętności interpersonalneHR ManagementZarządzanie projektamiNarzędzia jakościoweSzkolenia komputeroweLogistykaProdukcjaSzkolenia zamknięteSymulacje hybrydowe i narzędzia onlineDofinansowania KFSTeam BuildingO nasNasi eksperciBlogReferencjeKontaktOpis i cel szkoleniaCelem szkolenia jest umiejętność identyfikacji, prawidłowego reagowania oraz zapobiegania mobbingowi, molestowaniu oraz dyskryminacji w miejscu pracy. Szkolenie opiera się na najnowszych zmianach w przepisach prawa pracy, obowiązujących od 7 września 2019 skierowane do kadry zarządzającej, specjalistów działów HR oraz wszystkich zainteresowanych, którzy chcą poszerzyć i zaktualizować swoją wiedzę dotyczącą przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w dla uczestnikówUczestnicy otrzymają najnowszą dawkę wiedzy na temat: czym jest mobbing, molestowanie oraz dyskryminacja, jakie są ich pierwsze symptomy, jak je odróżnić od innych nieprawidłowych sytuacji interpersonalnych;Uczestnicy pozyskają umiejętność jak reagować na w/w zjawiska i jak im zapobiegać;Uczestnicy dowiedzą się jaka jest rola kadry zarządzającej w przeciwdziałaniu mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji;Uczestnicy zostaną zapoznani z najnowszymi regulacjami w kodeksie pracy, które zwiększą uprawnienia pracowników i jednocześnie spowodują konieczność zwiększenia obowiązków po stronie pracodawców;Metody szkoleniapraca w małych grupach,dyskusje na forum,studia przypadków,scenki rodzajowe,przypadki indywidualne Uczestników, możliwość konsultacji indywidualnych z trwania8 godzin dydaktycznych – 1 dzień szkoleniowyProgram szkoleniaDzień 11. Mobbing, molestowanie i dyskryminacja – różnice w Mobbing:Definicja, forma, klasyfikacja;Warunki sprzyjające mobbingowi;Model zachowania mobbingowego (mobber – ofiara);Mobbing a naruszenie dóbr osobistych pracownika;Reagowanie na mobbing (z punktu widzenia przełożonego, obserwatora i ofiary);Dotychczasowe orzecznictwo sądowe dotyczące tej materii;3. Dyskryminacja:Różnice pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem;Różne postacie dyskryminacji;Przesłanki ustawowe;Dyskryminacja w zatrudnieniu – warunkach zatrudnienia, nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy, nierówne traktowanie w wynagradzaniu i dostępu do szkoleń;Dyskryminacja ze względu na wiek i płeć;Dyskryminacja w ofertach pracy oraz w procesie rekrutacji;4. Molestowanie i molestowanie seksualne jako szczególna forma dyskryminacji:Definicje i rozpoznanie;Rodzaje molestowania;5. Rozpoznanie mobbingu i dyskryminacji:Warunki konieczne do stwierdzenia, że to jest mobbing;Dowody na mobbing i dyskryminację;Inne patologie (np. stalking) mylone z mobbingiem lub dyskryminacją;6. Obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałąnia mobbingowi i dyskryminacji:Odpowiedzialność pracodawcy za przeciwdziałanie takim praktykom;Zbudowanie koniecznej polityki antymobbingowej;Procedury antymobbingowe;Konieczność powołania Komisji antymobbingowej – uprawnienia i zadania;Zasady działania Zespołu antymobbingowego;Inne narzędzia zapobiegające mobbingowi i dyskryminacji;Wykrywanie zjawisk mobbingu i dyskryminacji;Odpowiedzialność pracowników za przeciwdziałanie;Konsekwencje prawne mobbingu – roszczenia poszkodowanych, kary porządkowe, regres;7. Przeciwdziałanie mobbingowi i reagowanie na sytuacje Skutki nie reagowania przez pracodawcę na przejawy mobbingu i Roszczenia pracownika z tytułu mobbingu po zmianie przepisów kodeksu Konsekwencje wobec Fałszywe oskarżenia o mobbing i dyskryminację – zapobieganie i radzenie sobie w takich Postępowania sądowe w sprawach o Zakończenie szkoleniaHarmonogram szkoleniaRejestracja uczestnikówod godz. 9:40Zajęcia10:00 - 11:00Przerwa11:00 - 11:15Zajęcia11:15 - 13:00Obiad13:00 - 13:40Zajęcia13:40 - 15:00Przerwa15:00 - 15:10Zajęcia15:10 - 17:00Wartość inwestycjiZapraszam do kontaktu w celu oszacowania wartości inwestycji dla Twojej firmy!Mail: biuro@ 22 428 10 20Zgarnij super rabat na stałe!KontaktUżywamy informacji zapisanych za pomocą plików cookies w celu zapewnienia maksymalnej wygody w korzystaniu z naszego serwisu. Rozumiem Jak bronić się przed fałszywymi oskarżeniami o mobbing? Jeśli jesteś pracodawcą i spotkały Cię nieprawdziwe oskarżenia o mobbing, a nawet sprawa przed sądem z tego tytułu, możesz się bronić. Sprawa przed sądem o mobbing Jeśli pracownik oskarżył Cię o mobbing i rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu, przysługiwać mu może odszkodowanie. Jeśli jednak w postępowaniu sądowym sąd uzna wypowiedzenie umowy przez pracownika za bezzasadne, możesz obciążyć pracownika odpowiedzialnością z powodu nieuzasadnionego rozwiązania umowy i domagać się zapłaty wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Czy niesłuszny zarzut mobbingu może naruszać dobra osobiste? W określonych okolicznościach może dojść do naruszenia dóbr osobistych pracodawcy, jeśli chodzi o nieuzasadnione oskarżenia ze strony pracownika o mobbing. Nie ma tu znaczenia, czy pracodawca jest osobą fizyczną czy prawną, fundacją czy stowarzyszeniem itd. Zachowania pracownika, aby były uznane za naruszenie dóbr osobistych pracodawcy, muszą naruszać jego dobre imię, autorytet, pozycję zawodową, handlową i muszą być sprzeczne z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego. Gdy dojdzie do naruszenia dóbr, pracodawca może skorzystać z środków o charakterze majątkowym lub niemajątkowym. Więcej na ten temat przeczytasz w artykule:“Fałszywe oskarżenie o stosowanie mobbingu, czyli druga strona medalu”. *** Po przeczytaniu: “Fałszywe oskarżenia o mobbing”, zapraszamy również do lektury: Nadmierne obowiązki mobbingiem Obraz www_slon_pics z Pixabay Przykład z NBP dotyczący wynagrodzenia jakie otrzymują asystentki pana prezesa Glapińskiego dowodzi o pomieszaniu interesów partyjnych wybrańców i interesów banku centralnego, który chroni dane jawności wynagrodzeń swoich pracowników. Sytuacja jest dość kuriozalna bo zaledwie rok temu upubliczniano wynagrodzenia sędziów jako kasty zarabiającej krocie. W porównaniu z paniami były to wynagrodzenia wielokrotnie niższe, a i tak media publiczne nie omieszkały dokonać krucjaty na sędziach zapominając, że rozsądzają oni dużo wyższe nadużycia przestępcze. Jawność dochodów w spółkach skarbu państwa w których zasiadają oligarchowie partyjni jest od dziesięcioleci przedmiotem fake newsów. Ile trzeba pożyczyć pieniędzy prezesowi by potem ten zrewanżował się dobrze płatną posadą. Do tego dochodzą błyskotliwe kariery ludzi bez żadnego wykształcenia. Stanowiska ministerialne za ilości "lików na FB", czy dziwna ilość dawnych współpracowników SB w radach nadzorczych wielu spółek, wzmaga podejrzliwość mediów niezależnych od rządu. Gdy dodamy do tego nadużycia technika farmacji w PGZ mamy obraz potrzeby kontroli społecznej tego rządu, który chowa się w jawności zakrywając się przepisami RODO. Obowiązek antymobbingowy Na szczęście w przypadku drobnych przedsiębiorstw prywatnych nie liczą się podejrzane koneksje, tylko kompetencja pracowników. Jest jednak inne zagrożenie wynikające z przepisów RODO jak i przepisów kodeksu pracy. W artykule 943 § 1 czytamy o obowiązkach pracodawcy polegających na zapewnieniu pracownikom ochrony przed mobbingiem. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14 działania te muszą być realne i efektywne. Wewnętrzny regulamin pracy By spełnić to zobowiązanie pracodawcy włączają elementy polityki antymobbingowej w wewnętrznym regulaminie pracy. Zaleca się by regulamin ten nie tylko zakazywał mobbingu, ale wskazywał jakie konkretne działania pracodawcy i pracowników są zakazane z uwagi na uniknięcie mobbingu. Oczywiście regulamin taki powinien być podpisany przez pracowników jak również być przedmiotem szkolenia zatrudnionego personelu. W tym zakresie przepisy RODO dbają o poufność danych pracowników takich jak wyznanie, orientacja seksualna, przekonania polityczne, religijne i światopoglądowe. Pochodzenie rasowe i etniczne. Tajemnicą są objęte również dane dotyczące stanu zdrowia pracownika. Mobbingiem nazywamy prześladowanie, uporczywe nękanie i zastraszanie, stosowanie przemocy psychicznej wobec podwładnego lub współpracownika w miejscu pracy. Skutkiem mobbingu jest poniżenie, ośmieszenie, zaniżenie samooceny lub wyeliminowanie albo odizolowanie pracownika od współpracowników. W katalogu zabronionych zachowań powinno znajdować się: opowiadanie żartów i anegdot o współpracownikach, ciągłe krytykowanie przez mobbera "upatrzonej" sobie osoby. Publiczne upokarzanie go, oczernianie, zarówno przy pomocy pomówień, jak i obraźliwych gestów. Ignorowanie pracownika i wydawanie mu sprzecznych poleceń. Wyzywanie pracownika, zastraszanie, tworzenie i rozpowszechnianie plotek. Dyskredytowanie, upokarzanie. Powierzanie zadań niewspółmiernych z zajmowanym stanowiskiem i kompetencjami. Degradacja zajmowanej funkcji. Kiedy iść do sądu? Dla sądu takie działania muszą mieć charakter długotrwały i uporczywy. Występujący w krótkich odstępach czasu, przez to pracownik dotknięty mobbingiem odczuwa to jako proces ciągły. Jeżeli pracownik ma poczucie, że stres związany z mobbingiem spowodował rozstrój jego zdrowia może sprawę o mobbing zgłosić w sądzie pracy. Bez względu na to kto jest mobberem: pracodawca, kierownik, czy współpracownik oskarżenie jest przeciw pracodawcy. Ofiara mobbingu musi udowodnić, że w związku z działaniami, których doświadczył poniósł straty na zdrowiu. Nie może skarżyć się na utratę pracy (rezygnację z niej) z powodu mobbingu, ale na straty w jego zdrowiu wywołane przez mobbing. Istotne znaczenie mają tu również dowody pisemne, takie jak: korespondencja mailowa, sms-y od prześladowcy, jak również skargi ofiary składane na przykład do pracodawcy czy inspektora pracy. Bardzo ważne są także zwolnienia lekarskie związane z problemami wynikającymi z mobbingu. Osoba która skarży się na mobbing będzie musiała w sądzie udowodnić, że podlegała takim czynnościom, przez dłuższy czas i że one bezpośrednio przyczyniły się do powstania strat w jej zdrowiu. Postępowanie sądowe, a RODO Wszczęcie postępowania przed sądem wiąże się z koniecznością ujawnienia danych mobbera jak i osoby poddanej mobbingowi. Wynika to bezpośrednio z Art. 14 RODO, który zobowiązuje pracodawcę do ujawnienia danych, gdy prowadzone jest dochodzenie ws. mobbingu. W ciągu miesiąca powinien on poinformować sprawcę tego działania o tym, kto go o to oskarża. Powodem ma być – zgodnie z tym rozporządzeniem – fakt przetwarzania danych osobowych mobbera przez pracodawcę i obowiązek informowania o takich operacjach. Takie działanie może potęgować mobbing i wywołać dodatkowe upokorzenie osoby poddawanej mobbingowi. Sprawy o mobbing ciągną się miesiącami zanim sąd orzeknie o winie. To działa na niekorzyść ofiary, czyniąc z mobbera osobę bezkarną, która dodatkowo może pastwić się nad swoją ofiarą. Wszystko w ramach prawa unijnego, które wyznacza wysokie kary na pracodawcę w przypadku zatajenia danych mobbera. Taka interpretacja budzi sporo sprzecznych emocji prawników. Obecnie prawnicy rozważają możliwość zastosowania Art. 14 ust. 5 pkt d RODO. Zgodnie z nim dane osobowe muszą pozostać poufne zgodnie z obowiązkiem zachowania tajemnicy zawodowej przewidzianej w prawie UE lub w prawie państwa członkowskiego, w tym z ustawowym obowiązkiem zachowania tajemnicy. Pozwoliłoby to utajnić sprawę do czasu jej rozstrzygnięcia przez sąd pracy. Zdaniem prawników utajnienie takich informacji również wynika bezpośrednio z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Do tego zobowiązuje pracodawcę kodeks pracy. Należy też zwrócić uwagę, że informacje o wszczęciu postępowania przeciw mobberowi jest informacją wtórną pochodzącą z sądu pracy, co nie przekłada się bezpośrednio na obowiązki wynikające z RODO. Rozstrzygnięcie tej kwestii nie jest wiec takie oczywiste. Rząd obiecał pochylić się nad tą interpretacją w celu ochrony pracowników padających ofiarą mobbingu. #RODO #mobbing #sąd pracy #prawo pracy #kodeks pracy #mobber Przykład z NBP dotyczący wynagrodzenia jakie otrzymują asystentki pana prezesa Glapińskiego dowodzi o pomieszaniu interesów partyjnych wybrańców i interesów banku centralnego, który chroni dane jawności wynagrodzeń swoich pracowników. Sytuacja jest dość kuriozalna bo zaledwie rok temu upubliczniano wynagrodzenia sędziów jako kasty zarabiającej krocie. W porównaniu z paniami były to wynagrodzenia wielokrotnie niższe, a i tak media publiczne nie omieszkały dokonać krucjaty na sędziach zapominając, że rozsądzają oni dużo wyższe nadużycia przestępcze. Jawność dochodów w spółkach skarbu państwa w których zasiadają oligarchowie partyjni jest od dziesięcioleci przedmiotem fake newsów. Ile trzeba pożyczyć pieniędzy prezesowi by potem ten zrewanżował się dobrze płatną posadą. Do tego dochodzą błyskotliwe kariery ludzi bez żadnego wykształcenia. Stanowiska ministerialne za ilości "lików na FB", czy dziwna ilość dawnych współpracowników SB w radach nadzorczych wielu spółek, wzmaga podejrzliwość mediów niezależnych od rządu. Gdy dodamy do tego nadużycia technika farmacji w PGZ mamy obraz potrzeby kontroli społecznej tego rządu, który chowa się w jawności zakrywając się przepisami RODO. Obowiązek antymobbingowy Na szczęście w przypadku drobnych przedsiębiorstw prywatnych nie liczą się podejrzane koneksje, tylko kompetencja pracowników. Jest jednak inne zagrożenie wynikające z przepisów RODO jak i przepisów kodeksu pracy. W artykule 943 § 1 czytamy o obowiązkach pracodawcy polegających na zapewnieniu pracownikom ochrony przed mobbingiem. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2015 r., II PK 149/14 działania te muszą być realne i efektywne. Wewnętrzny regulamin pracy By spełnić to zobowiązanie pracodawcy włączają elementy polityki antymobbingowej w wewnętrznym regulaminie pracy. Zaleca się by regulamin ten nie tylko zakazywał mobbingu, ale wskazywał jakie konkretne działania pracodawcy i pracowników są zakazane z uwagi na uniknięcie mobbingu. Oczywiście regulamin taki powinien być podpisany przez pracowników jak również być przedmiotem szkolenia zatrudnionego personelu. W tym zakresie przepisy RODO dbają o poufność danych pracowników takich jak wyznanie, orientacja seksualna, przekonania polityczne, religijne i światopoglądowe. Pochodzenie rasowe i etniczne. Tajemnicą są objęte również dane dotyczące stanu zdrowia pracownika. Mobbingiem nazywamy prześladowanie, uporczywe nękanie i zastraszanie, stosowanie przemocy psychicznej wobec podwładnego lub współpracownika w miejscu pracy. Skutkiem mobbingu jest poniżenie, ośmieszenie, zaniżenie samooceny lub wyeliminowanie albo odizolowanie pracownika od współpracowników. W katalogu zabronionych zachowań powinno znajdować się: opowiadanie żartów i anegdot o współpracownikach, ciągłe krytykowanie przez mobbera "upatrzonej" sobie osoby. Publiczne upokarzanie go, oczernianie, zarówno przy pomocy pomówień, jak i obraźliwych gestów. Ignorowanie pracownika i wydawanie mu sprzecznych poleceń. Wyzywanie pracownika, zastraszanie, tworzenie i rozpowszechnianie plotek. Dyskredytowanie, upokarzanie. Powierzanie zadań niewspółmiernych z zajmowanym stanowiskiem i kompetencjami. Degradacja zajmowanej funkcji. Kiedy iść do sądu? Dla sądu takie działania muszą mieć charakter długotrwały i uporczywy. Występujący w krótkich odstępach czasu, przez to pracownik dotknięty mobbingiem odczuwa to jako proces ciągły. Jeżeli pracownik ma poczucie, że stres związany z mobbingiem spowodował rozstrój jego zdrowia może sprawę o mobbing zgłosić w sądzie pracy. Bez względu na to kto jest mobberem: pracodawca, kierownik, czy współpracownik oskarżenie jest przeciw pracodawcy. Ofiara mobbingu musi udowodnić, że w związku z działaniami, których doświadczył poniósł straty na zdrowiu. Nie może skarżyć się na utratę pracy (rezygnację z niej) z powodu mobbingu, ale na straty w jego zdrowiu wywołane przez mobbing. Istotne znaczenie mają tu również dowody pisemne, takie jak: korespondencja mailowa, sms-y od prześladowcy, jak również skargi ofiary składane na przykład do pracodawcy czy inspektora pracy. Bardzo ważne są także zwolnienia lekarskie związane z problemami wynikającymi z mobbingu. Osoba która skarży się na mobbing będzie musiała w sądzie udowodnić, że podlegała takim czynnościom, przez dłuższy czas i że one bezpośrednio przyczyniły się do powstania strat w jej zdrowiu. Postępowanie sądowe, a RODO Wszczęcie postępowania przed sądem wiąże się z koniecznością ujawnienia danych mobbera jak i osoby poddanej mobbingowi. Wynika to bezpośrednio z Art. 14 RODO, który zobowiązuje pracodawcę do ujawnienia danych, gdy prowadzone jest dochodzenie ws. mobbingu. W ciągu miesiąca powinien on poinformować sprawcę tego działania o tym, kto go o to oskarża. Powodem ma być – zgodnie z tym rozporządzeniem – fakt przetwarzania danych osobowych mobbera przez pracodawcę i obowiązek informowania o takich operacjach. Takie działanie może potęgować mobbing i wywołać dodatkowe upokorzenie osoby poddawanej mobbingowi. Sprawy o mobbing ciągną się miesiącami zanim sąd orzeknie o winie. To działa na niekorzyść ofiary, czyniąc z mobbera osobę bezkarną, która dodatkowo może pastwić się nad swoją ofiarą. Wszystko w ramach prawa unijnego, które wyznacza wysokie kary na pracodawcę w przypadku zatajenia danych mobbera. Taka interpretacja budzi sporo sprzecznych emocji prawników. Obecnie prawnicy rozważają możliwość zastosowania Art. 14 ust. 5 pkt d RODO. Zgodnie z nim dane osobowe muszą pozostać poufne zgodnie z obowiązkiem zachowania tajemnicy zawodowej przewidzianej w prawie UE lub w prawie państwa członkowskiego, w tym z ustawowym obowiązkiem zachowania tajemnicy. Pozwoliłoby to utajnić sprawę do czasu jej rozstrzygnięcia przez sąd pracy. Zdaniem prawników utajnienie takich informacji również wynika bezpośrednio z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Do tego zobowiązuje pracodawcę kodeks pracy. Należy też zwrócić uwagę, że informacje o wszczęciu postępowania przeciw mobberowi jest informacją wtórną pochodzącą z sądu pracy, co nie przekłada się bezpośrednio na obowiązki wynikające z RODO. Rozstrzygnięcie tej kwestii nie jest wiec takie oczywiste. Rząd obiecał pochylić się nad tą interpretacją w celu ochrony pracowników padających ofiarą mobbingu. #RODO #mobbing #sąd pracy #prawo pracy #kodeks pracy #mobber Problemy Jakuba Dymka zaczęły się w listopadzie 2017 roku. Wtedy też na łamach ukazał się obszerny artykuł dotyczący popularnej akcji #metoo. Siedem kobiet oskarżyło Jakuba Dymka i Michała Wybieralskiego o molestowanie, mobbing oraz gwałt. Wszystkie te sytuacje opisały dość niema od razu trafiła do sądu, jednak zanim wszystko się rozstrzygnęło Jakub stracił pracę i swoją reputację. Dopiero po kilku miesiącach wszystko się wyjaśniło, a oskarżonego o przestępstwa seksualne dziennikarza oczyszczono z zarzutów. Jedna z autorek tekstu opublikowała także się dowiedzieliśmy Jakub dymek wrócił do pracy w „Przeglądzie”, jego teksty są już publikowane. Redakcja zamieściła w najnowszym numerze specjalną notkę dotyczącą jego osoby. Najpierw go prawie zgilotynowano, po roku uniewinniono. Dobrze więc, że o przyszłość Jakuba Dymka zatroskała się znana filozofka Agata Bielik-Robson. W felietonie „Co się stało z Kubą D.?” („Wysokie Obcasy”) zapytała o los byłego współpracownika „Krytyki Politycznej” i kilku redakcji. Utalentowanego publicysty o lewicowych poglądach, który w wyniku fałszywych oskarżeń został praktycznie wyzerowany z rynku pracy (poza „Tygodnikiem Powszechnym”). Od maja jest naszym współpracownikiem. W tym numerze jest jego kolejny tekst. Dostał mocno po głowie. I to od własnego środowiska. Ale przecież talentu i kompetencji mu to nie ujęło. Kuba wraca silniejszy. Zobacz także: Zobacz także: Torbicka o wpływie #metoo na przemysł filmowy: Hollywood to dżungla< O przypadkach nękania podwładnych, czyli po prostu mobbingu, jest coraz głośniej, również na pomorskim podwórku. Eksperci twierdzą, że nie oznacza to, że rośnie liczba nieodpowiedzialnych przełożonych, a raczej świadomość zatrudnionych, którzy z mniejszym strachem i głośniej mówią o mobbingu. Z profesorem Jakubem Steliną, kierownikiem Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Gdańskiego, rozmawia Szymon Zięba. Mobbing w komendzie policji w Nowym Dworze Gdańskim?Pracownicy niezasadnie zarzucał niedopełnienie obowiązków, izolował z grona współpracowników czy w sposób poniżający wydawał polecenia. Do takich incydentów miało dochodzić w Komendzie Powiatowej Policji w Nowym Dworze Gdańskim. W efekcie prokuratura oskarżyła wysoko postawionego funkcjonariusza tej jednostki. Komendant wojewódzki policji w Gdańsku zlecił kontrolę w nowodworskiej jednostce. - Czekamy na wyniki kontroli - mówi sierż. sztab. Michał Sienkiewicz z istnieje granica, po której przekroczeniu można mówić o mobbingu? - pytamy profesora Jakuba Stelinę, kierownika Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu GdańskiegoZgodnie z definicją, mobbing to długotrwałe, uporczywe nękanie czy zastraszanie pracownika. Taka osoba jest poniżana, izolowana, ośmieszana czy eliminowana z zespołu w firmie, jednostce etc. Jednocześnie jednak przepisy kodeksu pracy posługują się bardzo ogólnymi zwrotami. Nie stwierdza się tam precyzyjnie, ile powinno trwać jakieś zachowanie, nękanie, żeby zostało uznane za mobbing. Nie określa się dokładnie tego, czym jest "uporczywość". Można byłoby przyjąć, że w tym miejscu pozostawia się ocenę dla wymiaru znaczy?To znaczy, że to sąd ma ocenić, czy zachowanie pracodawcy było uporczywe, czy zachowanie było długotrwałe. Można się jednak pokusić o takie stwierdzenie, że im bardziej uporczywe działanie "agresora", tym krócej musi trwać. Nie będziemy czekać roku, dwóch czy trzech lat, jeżeli jesteśmy nękani z dużym nasileniem, jeżeli to poważne zachowania. Natomiast jeżeli są to na przykład drobne złośliwości, które jednak wprowadzają dyskomfort dla ofiary, to wówczas musi upłynąć więcej wody. Krzywe spojrzenie czy uszczypliwość, która przeradza się w stałą praktykę, przekracza wspomnianą granicę mobbingu. Czyli można powiedzieć, że to kwestie bardzo uznaniowe. Jedna osoba poczuje się urażona krzywym spojrzeniem, przez co poczuje się nękana, druga, z odporniejszą psychiką, nic sobie z tego nie będzie orzecznictwie podkreśla się, że chodzi o tzw. obiektywne okoliczności. Oczywiście, może być tak, że ktoś bardzo łatwo się obraża. Sądy wówczas sprawdzają, czy to wspomniane obiektywne zachowanie pracodawcy można zaklasyfikować jako - mówiąc kolokwialnie - sądy "uśredniają" sposób przeżywania emocji przez osoby wrażliwe i gruboskórne?Ale przecież na tym polega działanie wymiaru sprawiedliwości. Przepisy prawa to nigdy nie jest matematyka, gdzie dwa plus dwa to zawsze cztery. Pozostawia się możliwość interpretacji danej sytuacji, oceny przez sąd. Gdyby tego nie było, to zamiast sędziego na sali sądowej byłby komputer, który wydawałby wyroki na podstawie wprowadzonych danych. Sędzia patrzy na różne okoliczności: na samo zachowanie pokrzywdzonego i oskarżonego. Przecież przy mobbingu bardzo łatwo o nadużycia. Co ma Pan na myśli?Na przykład, gdy pracownik zostanie zwolniony. I z zemsty oskarża swojego pracodawcę o mobbing: "Bo kiedyś nie dał mi premii", "Bo kiedyś krzywo na mnie spojrzał". Mówi się, że sprawy dotyczące mobbingu zawsze mają dwa końce. Zgadza się. Upraszczając: to z jednej strony narzędzie do obrony pracownika, z drugiej - sposób na szantaż czy szykanę przełożonego. I dlatego to bardzo trudne sprawy dla sądów. Z jednej strony, mobbing to obrzydliwość - kiedy ktoś, wykorzystuje swoją nadrzędną pozycję, swoją władzę do tego, by się nad kimś znęcać, nękać czy prześladować. Nie można więc pozostawić danej osoby samej sobie. Zwłaszcza że rynek pracy jest nieprzyjazny. Zatrudnieni nieczęsto decydują się na rzucenie pracy i szukanie czegoś nowego. Mamy relatywnie wysokie bezrobocie, więc pracowników trzeba chronić. Z drugiej strony niestety, pojawia się pokusa dla nierzetelnego podwładnego. Ktoś zostanie zwolniony za rzeczywiste uchybienia. Na tle tego konfliktu stwierdza: "Ja cię teraz załatwię, oskarżę o mobbing". Bywają też sytuacje, w których pracownik, który nie chce wykonywać swoich obowiązków, traktuje polecenie przełożonego jako mobbing. I w końcu, co ciekawe, odpowiedzialność może ponieść pracodawca, który szefuje, np. danej jednostce, a sam nie stosował tak się dzieje?Gdy szykanowany jest na przykład cywilny pracownik jednostki policji, pracodawca, czyli de facto Skarb Państwa, reprezentowany przez daną komendę, może odpowiadać odszkodowawczo, czyli na gruncie prawa cywilnego, o ile mobbing się potwierdzi. Jeżeli chodzi natomiast o odpowiedzialność karną, to sprawa jest bardziej złożona. Pociągnięty do odpowiedzialności jest napastnik. Ale to wcale nie oznacza, że przełożony agresora, czyli na przykład komendant komisariatu, nie będzie co?To komendant jest pracodawcą i to komendant jest odpowiedzialny za to, aby zapewnić swoim pracownikom warunki wolne od mobbingu. Jeżeli więc pracownik cywilny policji czy wojska albo w ogóle - jakikolwiek pracownik - pójdzie na przykład do dyrekcji, komendanta, osoby zarządzającej i poinformuje o mobbingu, to w dobrze pojętym interesie i pracodawcy leży to, by taką sytuację wyjaśnić. Bo - jak wspomniałem - sam może być pociągnięty do to, że nic nie zrobił?Za to, że nie przeciwdziałał mobbingowi, że wiedział, a nie zapobiegł. Powtarzam: postępowanie wyjaśniające jest w interesie pracodawcy. A gdy okaże się, że mobbingu nie było?Można wyciągnąć konsekwencje w stosunku do pracownika za bezpodstawne zdarzają się takie, wspomniane przypadki "odwróconego mobbingu", kiedy to ofiarą szantażu pada szef?Na pewno to nie są odosobnione sytuacje, choć nie powiedziałbym, że to nagminna praktyka. Częściej zdarza się, że pracownik źle ocenił zachowanie swojego szefa. Nadinterpretował, poczuł się niesłusznie urażony, ale nie działał w złej wierze. Za takie coś nie można karać. Natomiast należy piętnować zachowania, które prowadzą do niesłusznych oskarżeń. Fałszywy zarzut mobbingu to miecz obosieczny. Mimo to rośnie liczba pracowników, którzy szczerze chcą walczyć o swoje prawa. I to nastraja optymizmem.

fałszywe oskarżenie o mobbing